Üç sene boyunca grup başkanı olarak çalıştığı şirketin sahibine, elektronik posta gönderen bir işçi, son bir yılda bilinçli olarak yapılan olumsuz davranışlara maruz kaldığını, rızası alınmadan priminin düşürüldüğü bilgisini verdi. İşçinin sitem dolu ifadelerini istifa olarak yorumlayan işveren, personelini tazminat ödemeden işten çıkardı.
Davanın Reddini İstedi
İş Mahkemesi’ne başvuran yönetici, işyerinde manevi olarak yıprandığını e-posta ile işverene bildirdiğini ancak bu mesajın istifa olarak değerlendirildiğini ve iş sözleşmesinin sona erdirildiğini öne sürdü. Kıdem ve ihbar tazminatı başta olmak üzere çeşitli işçilik alacaklarının ödenmesini talep etti. İşveren ise e-postanın istifa niteliğinde olduğunu savunarak davanın reddini istedi. Mahkeme, yöneticinin priminin düşürülmesini iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olarak değerlendirdi.
Yargıtay’dan İstifa Kararı
Mahkeme, ekonomik daralma gerekçesiyle ücretlerin düşürüldüğü ve bonus ödemelerinin durdurulduğu savunmasına karşılık, çalışanın istifa iradesinin açık ve net olmadığını belirtti. Sonraki ihtarnamenin de istifa etme niyetinin bulunmadığını ortaya koyduğu değerlendirildi. İşverenin, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandırmayacak şekilde sona erdiğini kanıtlayamaması üzerine çalışanın kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına hükmedildi. İstinaf başvurusu reddedilirken, işverenin temyiz başvurusu sonrası dosya Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi’ne taşındı.
Tazminat Talepleri Reddedildi
Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi, işçinin istifa dilekçesinin baskı altında alındığının kanıtlanması halinde bunun gerçek bir istifa olarak değerlendirilemeyeceğini belirterek, “İşverenin tazminatların ödeneceği vaadi veya benzeri baskılarla işçiden istifa dilekçesi alması hâlinde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Ancak somut olayda e-posta, işverenin cevabı, tanık beyanları ve dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, iş sözleşmesinin işçi tarafından sona erdirildiği anlaşılmıştır. İşçinin haklı nedenle fesih iddiası da bulunmadığından, sözleşmenin istifa ile sona erdiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerekir” ifadelerine yer verildi.
Daire, çalışanın haklı nedenle fesih iddiasının bulunmadığına dikkat çekerek, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğine hükmetti ve yerel mahkemenin kararını bozdu.
